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| 我的團隊背景多元，成員們各自發揮彼此的優勢，共同發展公司人力資源策略 |
前幾天人資小週末群組討論到「人資科班對職涯發展有絕對影響？」的主題。我自己是非人資科班出身的人資工作者，目前帶人資團隊的經驗也將近三年，分享一下我從非科班的角度對人資團隊組成、背景跟發展的想法。
因為我的出身與刻意操作，所以我的團隊成員背景非常的多元，12名團隊中有4位商管、4位心理、2位法律、1位英文、1位高中畢業（翻譯）。這些員工會被錄取的基本要素都是曾經從事過人力資源工作，可能是公司、顧問業或是訓練公司工作的經驗，並且過去經驗符合現在團隊的發展需求或技能所缺。
大家一定非常好奇，這些員工中哪一個科系在工作表現的最好？說實話，每個科系出身的都有其優勢跟侷限:
✅商管背景優勢：對於人力資源的選、育、用、留已經有基本的認識、並且對營運管理具有商業概念，可以迅速的進入工作狀態。
✅心理背景優勢：對於應徵者的性格、員工工作投入情形能夠可細微的觀察及分析，對於員工能力的成長也可以明確地辨識與確認。
✅法律背景優勢：在於對於相關勞動法令的熟稔，思考問題時具有邏輯思考。因為法律底，遇到新的法令公布都能夠快速拆解評估適用。
✅英文背景優勢：接觸新知識的速度跟管道都較快。可以與台灣籍主管溝通精確，對應國外稽核老師時也不會怯場。
✅翻譯背景的優勢：我可以很快的教她東西，目前讓她負責績效考核管理，她都有辦法做簡單的年度績效分析了。
後來，我提拔了法律背景的擔任Leader，但同時今年也讓商管、英文背景的1名員工去上HR認證的訓練。往往做事成果會讓我感到驚艷、總是比我指示的任務多做一點則是心理背景的HR。
所以應該看的出來，接下來我的團隊發展將會側重ER&IR以對應未來員工數增加的工會問題，若通過HR認證的員工，代表他們對於HR的基礎職能合格，我則會讓他們進一步去學習做制度的規畫。
回到主題，如果是以主管的角度來看這個議題，其實基本的行政工作我都已經有做好SOP了。不論是不是本科班出身的，只要按照SOP或是訓練就能夠完成基本的工作要求。差別在於我在團隊發展上的策略走向與現有員工職能的盤點。接著在面試時去尋找某種特性的員工，並評估求職者潛力優勢值不值得付出我教育成本。
進一步的說，不論是否科班出身，如果履歷有相關的經驗，會讓我更容易評估應徵者所具備的優勢為何。如果沒有相關經驗，必須要能夠在履歷上清楚展現在過往工作經驗的特色、優勢，來切合該工作的要求職能。比起工作能不能快速上手、事情有沒有人做，我更在意以「長期主義」角度來看，對我的團隊中有沒有發展的助益。我是重視組織發展平衡的人，所以我會避免只專精於某個取向，確保自己有不同的武器可以使用，去解決多元性的問題，並且透過知識分享來提升團隊整體的水平。
曾經有在印尼德勤待過的HR來應徵招募職缺，能力非常優秀且應對得宜，但考量她性格太偏向獨立作業，沒有辦法符合我對水平溝通的要求，所以後來並沒有錄用。我也曾經錄用過資訊背景的應徵者來協助導入系統，但他一直沒有辦法融入團體的氛圍，很可惜的後來選擇離職。
講完了我以主管的角度來看待非科班這件事情，我會給應徵者三點建議：
1️⃣找到你的優勢、天賦並思考如何與工作結合
我曾經跟法律系、具有印尼律師協會考試認證的ER&IR員工聊天，問到為什麼想來當人資不去當律師？他說到：「我覺得很奇怪，每次我跟人聊天的時候，他們都會願意跟我多說一點，把別人不知道的內心話告訴我，後來我發現我蠻適合這工作。」後來的確他在員工關係的處理都蠻順利，即便是法律系出身仍然願意去感性的傾聽，透過面談挖掘單位的潛的問題。
另外一個是我自己切身的例子。由於我們不放心印尼籍員工，所以員工算完薪資後我們都會再驗算一次，避免計算錯誤或是在誰的薪資後面多加了好幾個零。因為還沒有導入系統，所以全部的工作都必須在Excel上作業。我前輩是資料處理背景出身，所以Excel表的公式是他寫出來，方便驗算核對。但因為人實在太多，月底跟月初都必須要花很多時間在上面。
交接給我後，我自己的Execl沒有這麼純熟，但我擅長用ECRS設計流程，所以重新設計了薪資核算流程、規定員工請假手續。過去500多人的薪資他必須等到6號才有辦法送呈核，但現在1000人的薪資我可以在4號就送呈核，8號遇到假日提早發薪都沒問題。
所以我認為，不論是科班\非科班，都必須了解自己的優勢、天賦，甚至回顧、拆解過往的工作經驗歸納出以培養的技能，思考對於現有工作價值的提升在哪裡? 這點才是面試主管對你感興趣、想給你機會面試的原因。
2️⃣出發要有個方向，你想要成為怎樣的人資工作者，或是成為什麼樣的人？
曾經有工務部經理在會議上提到，自己單位人力訓練不易，大概要3年才能把所有機台的維修技能上手。如果他的人來學人資，大概3個月就會了。那時候我也很不客氣的在會議回應，雖然人資所需的技術門檻不比機械維修來的長，但3個月來只會人事行政工作，絕對沒有辦法做到人力資源管理，甚至是策略夥伴的等級。
過去在面試人資的時候，大概20個人我才會遇到1-2個心儀的面試著。原因是，很多人工作經驗2-3年，履歷洋洋灑灑的寫了一大推工作項目，但實際上問起來只是執行行政工作，績效也只是每月負責幾個人面試、辦幾場教育訓練等。所以遇到這樣寫的，我都會故意問情境題，像是「如果用人主管跟HR的意見不一樣，像是HR測驗沒有通過主管硬是要錄取，你會怎麼解決這個問題?」、「員工與主管發生爭執，當下非常生氣決定要離職，你會怎麼確保他繳回公司的所有財產?」
這些都是在人資工作時實際上會碰到的情形，但都沒有寫在SOP裡面，也不是從每個月的績效產出可以看出來的貢獻度。從面試者的回答中我可以析出這個人的文化價值觀、解決問題的能力跟思維模式，是否符合我所想要的職能。
也因為不單單只是機械式的追隨SOP，所以我會好奇，是怎樣的一個機緣，讓非科班/科班的你想要從事這份工作?所以當你找到自己的優勢可以結合這份工作時，也必須要花時間問問自己從事人資工作的願景、職涯的規劃是什麼。我認為保持的什麼樣的價值轉換工作，會影響你接下來在這份工作的發展。這個意義核心是你內在的驅動力，讓你未來在面對挑戰時能夠堅持，完成你的職涯敘事。當你知道要往哪裡走的時候，我們才會知道可以一起走的多遠，可以一起完成什麼任務。
3️⃣知識的學習、統整、延伸，是職涯不變的基本道理
我自己覺得轉職的問題不大，而是你願意花多少心力去學習一份新的專業？說實話，別人至少花了4年的時間學習這項專業，如果你想要短時間時間把他學完，那麼就必須要有一套學習策略跟時間安排。
其實我自己轉職過兩次。第一次，我是社會學出身並非純社工背景，花了一年時間快速累積經驗跟唸書考取社工師證照，假日則花時間在上治療或輔導的工作坊。第二次，轉職到人力資源領域，也透過外派的機會在短時間補完人力資源制度的架構。為了學習只能犧牲了許多陪伴家人、朋友的時間，這些心力花的不比重新念一個學位來的少。
現在知識的更迭相當快，所有的知識內容在Google上也都可以查到。像是勞動相關法規在網路都可以找到、甚至連勞資糾紛的解法、涵攝哪個法條也有知識工作者分享。人力資源的制度設計在眾多微信乾貨的討論下也不是什麼秘密，BAT(中國三大互聯網公司)的制度設計也都透明公開。但難道套入BAT的公司制度就會變成BAT？
當然不是，真正重要的是了解大公司制度設計背後的情境、原理原則，擷取可以應用的部分使用，同時了解目前公司的現狀。所以知識已經不只是「會不會」的問題，了解怎麼去運用才是一個「會」的知識。
進一步的說，就人力資源來說，運用到的知識範圍非常廣泛。若上面舉例至少就涵蓋了商管、心理及法律。不論是科班\非科班，都已經沒有什麼科系可以讓你在職涯上一路打到底。如果認為自己有科班優勢，可能兩三年後，非科班出身的人已經追趕上來。我認為珍貴的是如何以你所承襲的學科思維作為基底，再去延伸相關的知識去架構出你的專業知識圖譜。
