上兩篇講解印尼NO.13 2003勞工法(以下簡稱印尼勞工法)中的基本薪資及加班費後，各位可能有點頭緒。那就是一個國家的法令必須當配當地的工作文化來認識及理解。印尼的勞工法及勞檢、勞動法院制度相當保護勞工的權益，最後要說明的「資遣費」更是如此。許多公司不解「資遣費」其意，於員工離職時不支付資遣費，衍生許多勞資糾紛。
往往，資遣費是藏得最深的人事成本。（依據IAS19會計原則、PSAK24印尼會計原則，為員工福利一環的資遣費，需認列於公司財報中）
只要員工走人才需要付資遣費嗎? 員工犯錯被開除、自願離職企業也要付錢。
我們先從熟悉的台灣勞基法來說起這個概念。終止雇傭關係可分成「資遣」及「解僱」，依據勞動部的定義：
1.資遣：
「 又稱經濟解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益。」從法條來看，若雇主依據勞基法第11條(臚列5項企業經營之變更)、第13條但書(不可抗力因素)、第20條(改組或轉讓)，共計7種原因資遣員工，雇主需支付資遣費。
2.解雇：
「 又稱懲戒解僱，係指勞工如有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態，且無須給付資遣費。此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重干擾，無法期待勞動關係持續之解僱，屬於雇主懲戒權之一環，且最嚴重之懲戒權限，爰於法制上無課予雇主相關應遵循之義務」從法條來看，若是公司根據第12條中臚列的6項，可歸責於勞工本身責任之原因，公司行使懲戒權而終止雇傭關係，則不須支付資遣費且無相關須遵循之義務。
簡單的說，資遣費給付與否的判定在於「責任歸屬」論。若離職責任歸屬於雇主，則須付資遣費，如果規責於勞工，則雇主無須付費。所以自然會養成企業「資遣」員工才需要付「資遣費」，如果是「解雇」則不需付費的概念。
然而，但這樣的「責任歸屬」論在印尼卻不適用。
第一：由於印尼勞工法終止雇傭關係的事由更多，難以用台灣「責任歸屬」論的觀念來單純區分「資遣」以及「解雇」。
第二：公司的義務給付，並非是以「責任歸屬」論為基準來判定是否有義務給付。
第三：公司給付的項目，並非只有資遣費一個項目。
故以下我會試著以終止雇傭的性質，區分成「主動」、「被動」兩類來理解印尼勞工法內容，並從終止雇傭關係的類型、給付項目、給付情境三的面向來討論公司的義務。
印尼終止雇傭關係的類型
印尼勞工法上終止勞動契約事由約略有14種，每一事由於法條上都附帶描述其發生條件，這裡單純列出事由，有興趣者可進一步查考法條：
1.員工被動終止雇用關係
(1)員工違反公司規定(第161條第3款)
(2)公司破產裁員(第165條)
(3)公司提升效率裁員(第169條第3款)
(4)公司狀態改變，公司不想維持雇傭關係(第163條第2款)
(5)員工死亡(第166條)
(6)員工曠職5日以上(第168條第1款)
(7)員工遭司法機關居留(第160條第7款)
(8)員工嚴重違反公司規定(第158條第1款)
(9)公司連續虧損兩年或因不可抗力倒閉(第164條)
(10)生病連續12個月以上(第172條)
2.員工主動終止雇用關係
(1)公司違反相關規定(第169條第1款)
(2)公司狀態改變，員工不想維持雇傭關係(第163條第1款)
(3)員工主動提出辭職(第162條第1款)
(4)員工退休(第167條)
印尼終止雇傭關係的給付項目
根據台灣勞基法第17條，公司主動終止僱傭關係需要給付的項目只有「資遣費」1項。計算方式為滿一年資遣費相當於一個月的月薪，若未滿一年則按比例計算 (新制資遣費，一年0.5個月，上限為6個月)。
依據印尼勞工法第156條、第158條、第162條，終止雇用關係時雇主有義務需要給付的類別共有4項，而且每項的計算方式都不同，如下所述：。
1.資遣費(uang pesangon)
(1)年資不滿1年者，1個月薪資
(2)年資滿1年但不滿2年者，2個月薪資
(3)年資滿2年但不滿3年者，3個月薪資
(4)年資滿3年但不滿4年者，4個月薪資
(5)年資滿4年但不滿5年者，5個月薪資
(6)年資滿5年但不滿6年者，6個月薪資
(7)年資滿6年但不滿7年者，7個月薪資
(8)年資滿7年但不滿8年者，8個月薪資
(9)年資滿8年或以上者，9個月薪資
2.服務年資金(uang penghargaan masa kerja)
(1)年資滿3年但不滿6年者，2個月薪資
(2)年資滿6年但不滿9年者，3個月薪資
(3)年資滿9年但不滿12年者，4個月薪資
(4)年資滿12年但不滿15年者，5個月薪資
(5)年資滿15年但不滿18年者，6個月薪資
(6)年資滿18年但不滿21年者，7個月薪資
(7)年資滿21年但不滿24年者，8個月薪資
(8)年資滿24年以上者，10個月薪資
3.權益補償金(uang penggantian hak )
(1)尚未休完之年休假折抵薪資
(2)員工及其家屬返回招募地點所需之交通費
(3)住房津貼及醫療保健津貼之補償金額，依服務年資金的15%計算
(4)其他勞動契約、公司規定(PP)或集體勞動協議(CLA)明定之酬勞
4.離職金(uang pisah)
勞工法未明訂計算方式，僅以勞動契約、公司規定(PP)或集體勞動協議(CLA)中自行規定之金額、程序為主。辭職者須滿足勞工法規定的條件。
印尼終止雇傭關係的給付情境
到這裡，讀者應該對於印尼複雜的類型及給付項目感到頭痛。我再整理一下，不同台灣的離職「責任歸屬」論與單一給付情境，我認為印尼是依據「雇傭關係存續」論，來決定「要」或「不要」支付相關費用。也就是說，不論公司站在哪一種事由，如果不可避免的需終止僱傭關係，代表著員工與公司之間關係的結束，那麼公司就有給付的義務，差別在於給付的項目與意義為何。
我們回到上述各項給付項目的意義來看，或許更可以了解為什麼雇傭關係結束時，公司有給付的義務。
(1)資遣費的意義是：對於雇傭關係結束時，為避免員工及其家庭失去固定收入陷入生活困頓，公司提供補償
(2)服務年資金的意義是：對於員工在服務期間的付出感到肯定與感謝
(3)權益補償金的意義是：對於員工需要返回家鄉、重新租屋的轉職成本等，公司需要提供補償
(4)離職金的意義是： 站在感恩的角度，對於員工提供的忠誠度、貢獻和服務給予獎勵
綜上，我們可以發現，印尼是相當重視「關係」的職場文化、而不是「歸責」。故相當強調公司應該對員工的貢獻進行感謝、肯定，也在乎員工失去經濟後的生活需求。是故，每種不同終止僱傭關係事由中，都對應著不同的給付方式 。(筆者整理如下表)。
從表中各類型的給付倍數來看，我們可以簡單歸納出幾種情境。
(1)公司欲終止僱傭關係，資遣費須給付2倍，其餘項目1倍。以資遣費實際歸責於公司。
(2)不可歸責於公司之終止僱傭關係，資遣費只須給付1倍，其餘項目1倍。
(3)員工處於經濟弱勢狀態時(死亡、生病、退休)，資遣費給付2倍，其餘不等。
(4)員工積極/消極不想維繫雇傭關係，公司只支付離職金，其他不得支領。
終止僱傭關係事由及相關費用給付參照表
製表:Wesley資料來源:印尼勞工法
製表:Wesley
資料來源:印尼勞工法
昂貴的解僱代價：如何管理員工的提問
印尼勞工法第151條第1款開宗明義地指出同台灣勞基法「最後手段性原則」的概念，而且更加的嚴苛：「企業、勞工或工會及政府均應防止終止僱傭關係之情事發生」。對於印尼來說，期待企業盡可能維持僱傭關係，故用高額的資遣費來限制解僱情事。所以如果公司想要解雇員工，其所需要付出的成本相當昂貴。我們舉例試算一下：
案例一：
若A的薪資為每月4,818,559印尼盾，已在B公司任職5年，其因為表現不佳而遭公司解雇，對照上表資遣費計算為：
資遣費:4,818,559*6=28,911,354
服務年資金:4,818,559*2=9,637,118
權益補償金:(4,818,559*2)15%=1,445,567
總計:39,994,039 (NTD87,000)
若以台灣標準計，他的資遣費舊制最多為:24,092,795(NTD52,375)
兩者相差35,000
若以新制算，則兩者差距更大。
印尼政府對於避免公司終止僱傭關係的立意良好，但也衍生出法令是否過度保護員工的質疑。有些印尼員工刻意累積年資5年，然後讓公司開除，為的就是領取資遣費去創業。或者，員工會依年資的累積而逐漸降低生產力，因為他了解公司也不會開除他。
要如何管理這樣的員工呢?
員工曾舉一個例子。公司雇用員工就像是結婚一樣。如果公司已經評估員工過了試用期成為正式員工，那麼就代表兩者已有婚姻關係。婚姻關係是不能因為對方不好就嚷嚷著要離婚。而是要去思考怎麼教育、指導對方，兩個人磨合到彼此都能接受的地步。這樣的文化，的確跟承襲西方結果導向的台灣，是很不同的思考模式。
所以，人資受到的挑戰已經不是依照個案狀況，去謀算公司如何開除不用支付資遣費。即使是今年的欲修改的法案草案，仍然將資遣費的制度列入。是故人資的挑戰在於如何從此文化脈絡下設計一系列的制度去協助各單位管理員工，持續地去激勵員工維持生產力，或是教練員工的不良行為，發揮公司期待的作用，如同夫妻間相互教育、指導、成長、磨合。勞工法中則有一警告信制度，協助公司依照法令去處理員工關係。（該制度又是一篇長文了⋯）
後記：
這三篇文章看下來，我們可以感受到印尼勞工法的天秤是傾向於勞工位置。勞工懂得爭取權益，再加上工會運動盛行、時常有示威抗議發生，若單純以cost down為出發點的策略是相當不利公司長期的發展。(當然印尼部分地區基本薪資相當低，仍須視產業類型而定)。尤其印尼總統佐科威的第二任期，將發展人力資源列入政府工作重點，希望提升人力資源質量與技術，可想而知人力資源未來將變成企業的主戰場。
政府為了確保公司落實勞工法、以符應印尼文化以及工業關係的需求，甚至明令規定『禁止外國人擔任人資部門相關職位』。既便政策的執行及落實程度不佳，但外資企業能夠協商的空間甚小，時常有勞檢人員或勞工局人員到廠確認法令執行狀況，故建議最小限度務必遵守當地法令。
我用3篇長文跟各位介紹印尼的人事成本：基本薪資、加班費、資遣費，本意並非在於恫嚇企業不要到印尼來投資（印尼總統佐科威誓言要讓印尼2045年成為前五大經濟體，印尼的基礎建設的進步也相當有感）。而是提醒即使在印尼這個新南向國家投資時，需對當地文化有基本認知，針對勞工法、勞動成本，去規劃公司的生產、工時配置、輪班方式、人員管理等人資制度做整體設計。要跳脫「人事管理」、而採用「人力資本」的角度思考。（白話：不要只想cost down)
在工業區中，有些公司不適應而撤資，但更多公司為了這塊市場龐大的商機而搶先進駐。有些公司為了吸引人才、留才，提升公司的招募品牌，紛紛祭出比印尼勞工法更加優渥的福利。公司間也爭相挖角有工作經驗的潛力人才擔任基層主管，一加就是台幣6-7千起跳，薪資成長幅度相當大。提早進行人力資源布局，公司才有足夠的競爭力在印尼市場戰略層面上走得更遠。
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| 印尼員工重視員工關係，良好的員工關係在職場上可說是無往不利 |