員工意見應該是企業發展的重要資源
員工意見是雙面刃，最近看到員工意見演變成勞資雙方的衝突真的很可惜。這年頭大家都在做雇主品牌，好像要成為人人喜歡的完美的企業，已經很努力但還是有負面的評價真的會很無力。
員工意見應該是企業發展的重要資源，可以為組織帶來新的觀點和建議。具個案輔導經驗的我知道其重要性，在每次任職新公司時，我總是充分利用員工意見信箱、勞資會議和員工滿意度調查等方式，積極收集員工的想法。
然而，企業常常對員工意見持謹慎態度，因為他們擔心一旦接受了員工的意見就必須去實施，或是看到員工表達出負面的意見難以台階下。這種觀念源於我們對溝通的誤解，認為溝通只有接受或拒絕的結果，而忽略了開展對話的重要性。
理解不一定要認同與接受
事實上，員工意見並不一定要完全接受，正如心理學家馬斯洛(Maslow)所說的，人們永遠無法獲得最後的滿足，抱怨仍然會持續存在。我們應該期待抱怨的層次提昇，從而實現組織的進步。
了解人性，我們知道只要有人願意傾聽，就會有人踴躍發表意見。也總有人不會好好講話，每次說話都很髒然後自以為很有趣。然而，員工意見最重要的是教導大多數的員工如何完整的表達自己的想法，更佳的是附帶解決方案。而企業則不只聽，也應回應這些意見，以取得更多的訊息，找到那些弦外之音。
在處理員工意見時，企業或是人資也應該設下可以接受的心理界線。我也總在學習區辨什麼是員工的情緒性發言，什麼是有價值的寶貴建議 (為什麼要設心理界線? 因為有些看了真的會很不爽)
企業與人資可以從以下的處理原則正確看待員工意見：
1.是否有違反道德和法律的意見：
當員工提出涉及不法侵害、霸凌、種族歧視、賄賂等不敢公開申訴的問題時，企業應及時、優先介入協助解決。
2.是否個人層次的意見卻具有公共性：
這些意見可能會讓組織運作更好或改善整體工作環境的建議，例如廠房是否可增加遮雨設施、期待公司能夠舉辦運動會或家庭聚會增加向心力，這些其實不只是個人需求而已，而是可以讓我們一起變得更好
3.是否是組織價值觀 / 內部管理的意見：
這類意見可能涉及主管的管理問題或是行為與組織價值有違。例如，過去曾發生主管未按照組織圖分派權責，而是擅自指派他人擔任管理職責，造成衝突。企業應該重視並處理這類問題，確保組織內部運作順暢。
4.是否可以作為政策參考：
薪資福利是多數人最關心的議題，例如過去在印尼時，有員工提出希望公司加保私人保險。雖然其他公司也有這個福利，但是評估公司的財務狀況無法負擔，所以在會議中我們也老實跟員工表達。如果公司無法實施某些制度，應該透明地向員工說明。
另外有些制度是跟著組織的發展進程調整，如果你不知道員工的意見，你有可能會流失人才。例如，新創公司的員工可能會在意頭銜，但是公司發展穩定後可能員工想要的是清楚的升遷制度。
企業有時也會擔心，如果沒有得到想要答案的員工到處渲染怎麼辦?我的經驗是，大多數的員工都是明理的，透過說明與解釋都可以理解。如果員工可以成功渲染，那代表大家這顆不滿的種子積怨已深，找時機與出口爆發而已。
如果員工仍然不滿，那就祝福他可以去他開心的地方工作哩。我們的任務是為多數人打造一個正向的成長環境以及確保公司營運的持續與發展性。
也有人可能問到，我已經設立員工信箱了阿，但員工就是不說我能怎麼辦?員工不是不說，是曾經說了沒處理，或不相信這套制度。過去凱鈿也曾經設立意見箱，但完全沒有同仁反應。今年我們成立「凱鈿馬上辦中心」，主打「你的疑問我馬上辦、你實名我尊榮回應」，同仁的想法則陸續回饋進來。
我們應該意識到，員工的正確表達是需要學習和培養。在沒有提供開放對話機會的情況下，怎麼能期望員工學會表達，進一步信任組織呢？
我自己偏好建立良好的溝通文化和參與機制，營造一個安全且開放的環境，鼓勵員工表達意見。而員工的責任，則在於學習完整陳述自己的想法，而非情緒性的語言。
對於員工意見的正確處理和回應，有助於建立員工的歸屬感和承諾，實現組織的共同目標和成功。員工意見的本質不是惡意評價，而是共創共好。