據說因為缺工的關係，近年來人資領域不僅招募及雇主品牌的人才很夯，懂得薪酬管理人才也很搶手。當然薪酬並非只是薪資結算、勞健加保或是離退管理、所得稅申報，而是涉及如何設計公司薪酬政策，讓公司持續在勞動市場保持競爭力，達到留才的效果。
我剛開始碰薪酬領域時不免有個迷思，以為薪資的競爭力指的就要追上市場的薪資水準。曾經一份年度調薪報告被副總退了4次，後來才明白要從人事成本等財務指標去呈現調薪合理性及激勵效果，花了一個月來回才過關。
站在公司經營者的立場，單純聽到「要花錢」是很難被說服的，需要衡量更廣的面向。人資除了外部薪資水準之外，也要同時考量到公司目前的營運現況。
今年公司實施新的薪資架構表後也順利完成了年度調薪。薪酬小組也將進一步重新盤點公司的獎金辦法。面對各單位既有的獎金辦法，除了梳理發放的邏輯與合理性外，人資要從哪裡切入檢視，也是我一大挑戰。
每次遇到困難時貴人總是馬上出現。去年沒上車的張景翔老師「薪酬管理的『道與術 』」，小周末居然在今年推出了兩天的加強版。課綱中吸引我的除了迫切的「獎金辦法設計外」，還有「經營者的薪酬管理視角」。
除了學習職務評價以及其他薪資結構設計的方法外，我自己覺得課中最有價值的是看別人如何思考、從哪個角度看事情。而這些思維層次的學習是最容易反思或應用在現有工作中。
老師在這兩堂的課程中緊扣著公司的經營層次以及公司商業競爭，一直不斷提醒我們要回到這個角度去解薪酬的問題。
邊複習這兩天的錄影課程，同時也激發了我許多思考：
1. 不患寡而患不均，那什麼是「均」?產業、雇主、同仁三方對於薪資看的角度皆不同。「均」是用價值來調整薪資，並得到同仁的認同，公平是成果展現的價值。
2. 績效管理不只是管理績效不佳的同仁輔導調整職位薪資，針對貢獻度被低估或是生產力爆發的同仁要如何調整薪酬，以及特殊人才如何激勵，是避免人才流失跟維持組織競爭力的重點。
3.經營者的觀點是價值與貢獻極大化，固定與變動薪合理化。不同經營者對於組織發展的視角有不同的期待，要透過損益表解讀其期待以及透過人資配套達成企業目標。
4.薪酬制度，要不斷不斷不斷去思考與自問：「透過制度想要提升降低什麼、促進什麼、發揮什麼。」
5.薪酬管理的基礎是公司需求，公司需求包括：市場趨勢與競爭、企業經營成果、公司的核心競爭力、公司的商業模式、價值產出關鍵，這些確立了可酬因素。(所以每一項HR應該要能了解)
6.外部的薪資報告其實不一定可以直接對應到公司內部的職位薪資，因為無法呈現每間公司的實際工作內容以及競爭要素有那些。
7.有職稱為什麼要有職等?集團、子公司、事業體相同職稱的權責、管幅、工作內容可能不同，職等如同一把尺，容易建立標準以及聚焦與對齊各方語言。
8.以市場薪資報告的百分等級來製作薪資架構表，目的是透過公司的給付政策來定義薪資的幅度與範圍。(給付政策又回到可酬因素)
9.獎金辦法設計的重點是與公司策略結合、長短期平衡思考、有品質的營業額與獎金掛勾。
10.薪酬管理必須依據公司的生命週期滾動修正薪酬策略，並與人力資源管理結合。辨識公司目前在哪個發展階段相當重要!!
透過這次課程，我更深刻的理解如何從公司經營層面來看待薪資給付的「價值」。而位於薪資制度設計的核心角色，人資單位如果想日益提升重要性，也要對齊公司的政策，為企業帶來「增值」
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