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「任何人的意見都可能是致勝關鍵」
VUCA時代，企業都必須回頭審視自己的組織體質有沒有辦法走過混沌不明的外在環境，而最重要的關鍵，便是組織中的「人」。
前陣子讀了心理學大師Maslow的「人本管理」，他認為從工業經濟轉變至知識經濟的時代中，組織必須要從傳統獨裁的管理模式中釋放人的積極性與創造力，於是他提出了「自我實現」作為解方，認為追求自我實現的組織能夠成為創新與從錯誤中學習的高績效組織。
Amy Edmondson 同樣認為，在VUCA的時代，由知識經濟主宰，人們不僅是要去分享知識，更要「安全的」去分享知識，恐懼高壓領導已經過時了。
他認為企業必須要不斷假設、嘗試與賭注。而高品質的賭注來自於高品質的對話，高品質的對話倚賴的是心理安全感、我們願意承擔人際關係的風險去發言。
我印象很深的是她以美國哥倫比亞號太空梭發射失敗的調查為例。在影片中，分別訪問了提出肇事假設的NASA工程師以及高階主管。主播非常好奇的問了工程師：「為什麼你在會議中沒有發言？」而工程師回答：「我說不出話…我的位階太低了。」
而訪問主管時，主管卻說：「這是你的責任，你是沒有藉口的。」在職場倫理道德上，主管是沒有錯的。但是主管沒有辦法理解人性、沒有辦法理解位階不對稱性的影響，最後這些行為確實沒有發生。而領導人要負責的便是讓符合倫理道德的事情發生。
員工保持沈默的原因很多，可能是階層位階、敏感議題、沒有成效、沒有信心等。而沒有說出口卻讓企業帶來嚴重的後果：例如安全問題（7%）、浪費資源（30%）、公司失敗（22%）、個人後悔（33%），沈默是金反倒要付出嚴重的代價。
另一個例子讓我印象深刻的是有關於多元平等共融（DEI）。他提出數據顯示，具有多元文化的團隊的績效大部分是平庸的，甚至績效比不具多元文化的團隊還低。然而，能夠突破性績效的團隊，是具有心理安全感的多元文化團隊。可見，心理安全感是相當重要的中介變項。
論壇的最後，許多來賓討論到心理安全感對於組織重整、數位轉型的重要性，也提到了中高階主管的重要性（主管真的學不完啊！！），整場論壇沒有提到管理技術，反而一直談及人、人性、領導者的心態、領導的任務，再次顯示「以人為本」對於當代組織的重要性！