在依附關係理論中，具有信任的依附關係可以建立與人的安全感。同樣，在與親近之人分離時會產生焦慮與不安全感。
然而，Google在組織內提倡「心理安全感」時並沒有在裁員時妥善處理「分離焦慮」的問題，導致員工在會議中詢問「裁員後我們該如何重拾員工的心理安全感？」
這個議題不論是Google或是作者本人皆以「心理安全感指的是在組織內暢所欲言，而非保障工作」回應。
暢所欲言僅是擁有心理安全感的結果之一，同樣安全感也會帶來自主性與自我價值。企業使用心理技巧也許側重在對於組織整體的成長，忽視對於個體的影響，而心理工作者則重視個體本身的成長與對個體的最小傷害。
然而我們必須思考的是，在人才永續的觀點下，這些帶著分離焦慮離開的優秀人才，也會對下一個企業組織造成影響。
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美國的企業教練Luciana Paulise同樣也關注到這個議題。他談到，在沒有明確解釋或與主管坦誠對話的情況下，被資遣的員工將帶著自信心受到傷害、心理安全感不足和嚴重的冒牌者症候群(Impostor Phenomenon)重返工作崗位。
對於人們未來工作的影響是：儘管公司努力提高敬業度，但這些負面情緒將驅動相反的行為。例如：透過避免對下一家公司的依附，也就是工作不投入(disengagement)和安靜離職(quiet quitting)或焦慮依附(為了避免被解僱而做的比預期更多的工作而倦怠)。
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Luciana Paulise提出幾個方法可以重拾員工的心理安全感：
1. 說出來( Speak up)：不要獨自承擔。相反的，向主管或是同事分享你的想法，聆聽他人的聲音並尋求支持。
2. 別視為是個人問題(Don't take it personally)：裁員可能跟個人表現無關，涉及到經濟等外部因素。別將問題個人化可以使你在下一份工作仍然感到安全、勇於發聲與做自己。
3. 保持正向的好奇心(Stay positively curious)：將你的注意力集中在成功、優勢和可能性上，而不是對未來不確定性的恐懼。
4.將變化視為常態(Normalize change)：接受不確定是現今的一部分。生活中唯一不變的就是變化，轉換團隊或公司將是成長的一部分。
最後他提到，透過與他人交談、收集關於團隊裁員的實際的情況，將裁員事件放入適當的角度，可以更好地理解、處理和應對裁員所帶來的影響，將有助於員工克服負面思考，再次感到安全，並持續投入工作。