印尼人資的不負責任觀察 - 領導力的社會交換理論
大致建立我的領導風格後，我也就逐漸的把注意力放在這個人資經理到底發生什麼事情上面？
早在前幾個月，我就聽了主管不下幾十次的批評，不管是從能力、覺得有收小費、懷疑與政府單位串通等等，但礙於公司需要有對於當地關係比較熟悉的人，遲遲沒有替換掉。同事也告訴我，這個人每天都閒閒沒有事情做，好像來領薪水的。我心裡想，這個爛攤放這麼久了快二年完全沒有處理，你們才應該要付最大的責任吧⋯⋯。於是我表面很認真，但默默的將這些話當作八卦，同時小心的蒐集證據，如果沒有證據，我會選擇相信。在『處遇』這個人時，我自己的底線是：公司利益，如果最後他能夠裝表面但發揮功能、減輕我的業務，那我真的是賺到，如果損害到公司利益，就跟他說掰掰。
人資經理已近40歲，已婚有兩個小孩，而且有豐富的工作經驗以及熟稔工業區其他公司人資部門、政府單位，聽起來就是老油條，屬於「社交型」主管。所以我心想，我一個隻身在外的菜鳥，如果玩心機遊戲一定第一個被做掉的。如果我要跟他玩這麼累，我幹嘛不直接換人。但是如果換人會盡主管的意嗎？如果這是文化的差異使然，我不就賠大了？而且，人來工作又不是犧牲奉獻、無條件愛公司的高尚情操，對於公司的品牌名聲、薪資、地位有所圖不是再也正常不過的需求嗎？看在他對於公司制度的熟悉，所以我還是選擇與他重新建立關係，希望兩個人可以合作，而不是相互的去拉扯或架空、成為主管茶餘飯後的消遣。人資自己要先團結啊！
我想，與人相處重要的不會跳脫真誠、一致、關懷、同理，還有尊重。也許是社工當久了，本來就沒什麼尊嚴，所以在與對方相處上，我不會用我是主管你一定要聽我的這種權威方式，但我會透過跟你合作、溝通、資源分配、責任承擔的過程了解到在公司組織架構上有些事情必須經過我同意。我記得員工跟我說過，在印尼，如果你尊重別人、別人也會尊重你。我想這是一種『人前留一面、日後好相見』的和諧文化的變形。
即便印尼重視階級關係，高層擁有決定權。但是同時也習於討論達成共識，保持團隊凝聚跟和諧（這裡的討論比較像是每個人都有參與感的發表意見，而不是真正的討論）。剛開始，我非常留意自己與他互動的方式。為了表達尊重，在我設計制度後，我會找他討論確認。一方面是希望策略可以符合印尼法令、借用他的工作經驗尋求建議，另一方面也希望他能夠在知曉後同時負責，避免他以不知情推諉。（不過人本來就是這樣啊，沒有經過我的事情，要我一起負責也很不尊重吧！）
漸漸的，大概可以抓到他的心理動機，以及在結構上的無力點。過去他有點被架空的方式，檔案存取的權限相當有限，只做外部的資料蒐集，跟這個團隊有點不搭嘎。但是他是掛經理，所以員工們都相當尊敬他，也會把業務與他討論，或是把檔案傳給他指點。整個團隊等於是雙頭馬車的感覺。也難怪乎他會被認為與政府機構合作，來顯示他的權威。
這樣雙頭馬車根本不行，只是在分散彼此的力量，然後在內部出現靠台籍主管/靠人資經理的政治小圈圈。這種政治關係我一看也知道上面在玩什麼把戲。但對我來說，整合人資的力量，以公司的高度拓展業務，才是最緊迫。與其這樣躲躲藏藏，我決定讓溝通浮上檯面。
一方面，我多次的宣稱讓員工知道，我的角色是顧問，整體的業務還是以人資團隊為主，我是協助輔導的角色，未來人資必須獨立運作不能在依靠我幫大家。把結構性的位置畫出來，也讓人資經理了解我尊重他，但同時加強我在組織上的位置。另一方面，我適時的分享公司的政策以及開會的重點給他，讓他知道身為公司的一份子也需要對於人資政策負責任。把他拉進來與公司站在一起。
在私下的互動，我透過聊天的方式傳達我瞭解他的無奈，他也回饋給我：既然之前對待他的方式是這樣，他也只能接受。我也發現，其實他有很多不錯的想法都沒有被發現。開國之臣，沒功勞也有苦勞。薑還是老的辣，許多印尼的法令、政策、員工習性他都非常了解。
（順道一提，即便有翻譯向我反應他說了xxoo，但我絕對不會在其他員工面前說他的不是。與他溝通時，我盡量不使用翻譯，而是用英文夾雜印尼文及google來溝通，創造出溝通的信任感。與其他員工溝通也是，盡可能的面對面兩個人溝通，不讓翻譯當作第三者。幸好我員工英文都不錯。）
經過一番評估後，我開始幫他申請部分權限、創立個人信箱、提報升遷，還他這個位置該有的尊敬。也讓他知道，如果他做的好的部分，我會讓主管知道。他想出的解決方案，我也會採用並直接跟主管說這是他的想法。要說平反，反而比較像是：依據他的付出給予肯定。甚至，董事長來印尼時，也安排他跟董事長握手致意。雖然人資的成敗是我需要負責，但不代表這個舞台上不能有其他人一起共舞。反正我保持著來印尼學經歷，又不是要升正課長經理的，如果幫我加薪我還比較樂意。而且我認為，如果透明的溝通沒辦法100%防人，難道私下的算計會來的容易合作嗎？但是在整體的制度上，我必須要設立防弊措施，而也讓他知道不是針對他。
例如有次主管要我查一下，聽說最近到公司應徵有收小費的情形發生，是不是屬實？其實這種傳聞對於人資的傷害很大，如果真的發生的話，對於人資的任用信任將會降低。但收小費的文化在東南亞相當盛行，塞紅包幫忙傳遞履歷時有所聞，我早就想對這塊做些預防。盤點招募到錄取的流程，確認權責與資訊不過多集中在同一個人身上，決定權在使用單位而非人資時，至少確保我的流程沒有被動手腳的可能。有時候做事情真的是天助我也！同時，我發現我的招募員工會把內部推薦的履歷都紀錄：單位、姓名、日期，誰是誰推薦的一清二楚。突然很想幫員工加100分，完全打中我的點。檔案打開一看，靠邀⋯台籍主管私薦的人還遠遠多很多勒。回報主管在流程上無問題後，我繼續觀察。過沒多久，我家人資經理就跑來跟我說，警察發現一個人假冒公司的名義與合約收取招募費（約台幣五千），已經有些人受害，警察找我們去開會討論。就這樣，這件案子就結掉了。我也趁勢在公司網站以及招募網站放上「本公司招募不收小費、如果有發生此問題請檢舉」的警語，就是要杜絕這個行為出現。我想小費文化一定有，有時我會選擇略施小惠，但是如果在我在意的區塊收，那就別怪我不客氣摟！
這讓我又想到員工跟我說的「如果你尊重別人、別人也會尊重你」，逐漸，人資經理在下決定的時候會請教我的意見（表面也好啦），或在覺得我的決定怪怪時來跟我商議，或是政府單位有檢查動作前，事先跟我告知，並建議可以採取什麼動作，實際上幾個觀念的交流下，人資價值觀都與我相符。話題也擴散到出去玩、爬山、家人的相處等等。我想人在感受工作上有安全感的時候，自然的就脫離戰/逃的原始本能，開始使用前額葉吧！但說過頭來，我也只是更讓他知道這家公司的文化、事情要怎麼做、主管的要求是什麼這樣而已。目前我則是把一些日常的業務交給他去管理，自己則可以專心在其他事情上面。
溝通的機會多了，加上運用我「洞察力」的技巧，自然而然我對於印尼文化也有更多的了解，更有助於我對事情、策略的判斷。連我同事都跟我說『為什麼他會跟你說這個』，真的有種回到社工時期的感覺。現在，人資經理每個月都會固定繳交月報給我，我們也更可以直接從數據中去討論業務的異常狀況。雖然剛開始統整沒做的很好，但如果沒有開始，別說是把事情做的更好的機會了。尊敬一個人，是讓他發揮他本身的能力。主管的任務是去引導這股力量的方向與單位目標一致。
我給同事的建議是：職場上要運用自己的判斷力，絕非人云亦云。「你看人資經理多久沒有被上層靠北了？」
也是有同事跟我說，為什麼你對事情都這麼樂觀？阿我就對事情樂觀對自己悲觀啊⋯⋯
拉拉雜雜回憶這麼多，雖然自己在印尼學了許多人資業務，但讓我印象深刻的還是在有關人與團隊的處理上，甚至其他部門都請我幫忙整頓員工。我想這個能量歸功於自己在安置機構待過四年的社工師與主管，讓我在面對許多事情上有更多的理解以及不戴著刻板印象的眼鏡、接納的空間比一般人來得寬廣，也可以快速的在情緒後復原。與人相處上還是帶著社工的影子與良善，把社工融入到生活之中，成為生活方式。希望第二年、第三年，甚至之後在業界生活能夠持續的選擇良善，不論環境怎麼險惡仍記得相信以及善待他人的美好，故是為記。