我筆記了一些相當具啟發性的思考與大家分享，這些觀點非常寶貴，值得反思自己的工作內容與思考要如何執行(也很謝謝James的同意)。
1、一個好的HR應該是每天做的事情都能夠幫公司進步。
例如做績效管理的時候，並不是只有按照時程催繳資料，而是要試著去思考這項制度有沒有協助發展員工的能力? 主管的分數是不是績效面談的確實回饋? 這些工具的目的是協助員工發展職能與職涯。
2、要怎麼做好HR? HR看的重點應該是：
（1）文化：協助企業打造適合企業的文化，利用工具讓員工趨近於公司要的文化。技能技術很重要，但重要是HR本質設計好的文化，策略要匹配文化。
（2）People manager：培養主管成為具帶人思維的主管。主管從Issue manager成為people manager ，一個偉大的公司是主管都在做管人的事情，讓公司快速成長。
（2）樹立自主學習文化，培養未來人才：不斷重塑技能，每五年提升30%能力。
（3）鼓勵HR著手進行組織文化重塑：讓組織人才敏捷適應大環境變化的能力。(推薦書單：關於工作的9大謊言)
（4）HR數位化轉型：組織發展決策於資料佐證與數據洞察。(例如：台積電2000年時看到公司要成長時HR的重要性，公司要轉型前先把HR的組織轉型)
（2）People manager：培養主管成為具帶人思維的主管。主管從Issue manager成為people manager ，一個偉大的公司是主管都在做管人的事情，讓公司快速成長。
3、CEO四大觀點：期望HR如何為企業創造更大價值
（1）HR應該要積極挖掘隱身人才：從預測分析成為指導者。（2）樹立自主學習文化，培養未來人才：不斷重塑技能，每五年提升30%能力。
（3）鼓勵HR著手進行組織文化重塑：讓組織人才敏捷適應大環境變化的能力。(推薦書單：關於工作的9大謊言)
（4）HR數位化轉型：組織發展決策於資料佐證與數據洞察。(例如：台積電2000年時看到公司要成長時HR的重要性，公司要轉型前先把HR的組織轉型)
4、數位轉型下的HR將會是「服務」員工而不是管理員工：
HR的服務對象是「人」，因此應該在強大的數位科技應用上多一點人性化的功能，從員工視角出發，與人才共創良好工作體驗，避免讓HR的工作變得更僵化、冷漠。
（2）以員工視角出發，提升員工體驗：人事管理、員工福利
（3）運用數據分析，達成人才發展策略：企業學習、績效管理
5、HR新思維對應人資工作範疇：
（1）找到對的人，跟上組織擴張腳步：新型招募方式、雇主品牌（2）以員工視角出發，提升員工體驗：人事管理、員工福利
（3）運用數據分析，達成人才發展策略：企業學習、績效管理
6、人才管理新觀點：
（1）讓人才更為流動- 與其說員工是為公司工作，不如說員工藉由公司平台發展自我
- 公司任務是整合資源連結供需，為員工提供一個發揮的平台
- 公司與員工之間形成聯盟並互惠互利
- 公司和個人相互投資、共同進步
- 人才不喜歡被束縛在一個固定職為，跨界、創新反而能夠激發他們的潛力和工作熱情
- 新屋效應：待在同一個位置容易有盲點
7、人才招募新觀點
- 一般認知能力：願意學習並懂得隨機應變
- 自發性領導能力：視情況領導以及被領導以完成任務
- 自信且謙虛：有自信的人接受批評、轉化為成長的動力
- 願意接受模糊空間：沒人知道未來業務如何發展，企業內部也經常沒有標準答案
- 願意接受新事物：好奇心旺盛的人更願意學習新事物
- 能證明自己人生曾經做過勇敢或有趣的決定。
- 專業但有通才思維：相同職務擔任太久可能會錯失學習機會
- 成長型思維：相信天分及智能是可以透過後天的努力而有所改變
8、人資工作者應具備的特質
- 對人有興趣
- 對人的敏感度高
- 樂於助人
- 正向且樂觀